主題：新勞動時代，勞健退職保重壓下的薪資結構優化戰略——如何降低固定成本、穩定人力、強化競爭力
撰文：鄭又腆 博士｜企業人資勞資顧問
壹、企業主的共同嘆息
在企業輔導現場，我最常聽到老闆說的一句話是：「不是我不想給員工好薪水，而是我現在根本給不起！」
當固定成本已經被「勞保＋健保＋退休金」這三座大山壓得喘不過氣時，薪資結構不只是會計帳目的問題，更是生死存亡的戰略選擇。
我們正處在一個「人力高成本 × 市場低利潤 × 員工低忠誠度」的三低時代，若企業再不懂得重整薪資結構、轉化法定負擔為留才利器、強化制度設計，將難以在未來的競爭中生存。
貳、傳統薪資結構的五大隱憂
讓我們先回顧傳統薪資制度下的常見問題：
1.固定薪資比重過高
無論景氣好壞，薪資支出照付不誤，壓縮營運彈性。
2.年資掛帥，未與績效連動
「做久的是大哥」，但高薪未必高效，導致人才內部不公平。
3.津貼繁瑣、不透明
伙食、交通、全勤等各式津貼名目繁多，難以產生激勵效果，還常成為爭議根源。
4.未結合激勵機制
績效獎金或目標獎金設定模糊，主管執行落差大。
5.缺乏風險轉嫁機制
所有風險皆由企業吸收，當業績不佳或景氣反轉，勞資對立隨之升高。
這些問題若不及時調整，企業不僅無法吸引好人才，更無法應對瞬息萬變的市場需求。
參、工資的定義
「工資」的定義，這是在勞動相關議題中非常重要的一個概念。瞭解工資的定義，有助於保障勞資雙方的權益，避免不必要的爭議。簡單來說，工資就是勞工因為提供勞務所獲得的報酬。
但更詳細地說，我們可以從以下幾個面向來理解工資的定義：
法律定義： 根據《勞動基準法》第2條第3款，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。
構成要素： 從上述定義可以看出，工資不僅僅是底薪或月薪，還包括各種名目的給與，例如：
獎金： 包括年終獎金、績效獎金、生產獎金等，只要是因工作而獲得的，都屬於工資。
津貼： 例如交通津貼、伙食津貼、職務津貼、全勤津貼等，也是工資的一部分。
其他經常性給與： 只要是具有經常性、固定發放性質的給與，不論名目為何，都應計入工資。
給付方式： 工資的給付方式可以是現金，也可以是實物。
重要原則： 判斷是否屬於工資的關鍵，在於該給與是否為「因工作而獲得之報酬」，以及是否具有「經常性給與」的性質。
容易混淆的概念：
有時候，有些給付項目容易被誤認為不是工資，例如：
紅利： 公司在年終發放的紅利，如果不是以勞工的工作表現為依據，而是以公司盈餘為分配標準，則可能不被認定為工資。
三節獎金： 若三節獎金的發放不具備經常性，而是視公司營運狀況而定，則可能不被認定為工資。
退休金、資遣費： 這些是勞工離職時才發給的，不屬於因工作而獲得的報酬，因此不屬於工資。
工資申報注意事項：
- 全薪申報： 勞、健保投保薪資及勞退提繳工資，都應如實申報。
- 不得低報： 雇主不得為了節省保費或勞退提繳費用而低報員工薪資，否則將面臨罰鍰。
- 薪資變動： 月工資有變動時，事業單位可在2月至7月之間有變動時，雇主應在當年8月底前將調整後的月投保薪資通知勞保局；若在當年8月至隔年1月變動，則在隔年2月底前通知。
肆、薪資發放辦法（依部門特性及組織任務訂定）
適用對象：全體員工，依部門與職務進行差異化規劃。
訂定依據：《勞動基準法》、《工作規則》及本公司經營策略目標。
總則:為促進部門效能與人才穩定，提升組織競爭力，本辦法依據公司營運目標與各部門工作特性、責任差異，訂定合理且具激勵性的薪資制度。
各部門薪資結構依「基本薪資 + 津貼 + 獎金 + 加班費 + 提撥」五大項目組成，並結合組織任務、KPI指標設計具差異性的獎酬機制。
部門別薪資設計原則
1.業務開發部（銷售/業務）
薪資導向：高變動報酬、高誘因機制
任務目標：達成業績指標、拓展市場、維繫客戶
獎酬設計：
基本底薪 + 業績抽成（依件數或銷售額）
每季達標獎金、破表獎金
客戶續約/轉介紹獎金
補充機制：抽成門檻、退件保留、業績分類須明確
2.顧問/技術部（顧問師/設計師/工程師）
薪資導向：專案導向、技術加值
任務目標：完成專案交付、品質標準、客戶滿意
獎酬設計：
基本薪 + 專案津貼（視案件量/難度）
技能證照津貼、專利或技術研發獎勵
年度專案績效分紅
補充機制：評分機制如交期、退件率、客戶評分等納入考量
3.行政/人資/財會部
薪資導向：穩定性與內部支持性角色
任務目標：制度建置、人事行政管理、財務合規
獎酬設計：
本薪 + 全勤獎金 + 責任津貼
年度制度優化提案獎金（經審核通過）
內控稽核或危機處理成功獎勵
補充機制：依內部服務滿意度、異常處理率作為評分依據
4.倉儲/生產/後勤部
薪資導向：安全、效率、出勤導向
任務目標：維持產能、品管、出貨正確率
獎酬設計：
輪班津貼、危險津貼
出勤績效獎金（出席率、準時率）
安全零事故獎金、退貨率降低獎勵
補充機制：搭配「5S」執行成效或「每日工時效率評比」
伍、勞健退的負擔結構與誤區解析
企業主常忽略的「實質薪資負擔」
假設一位員工月薪為 40,000 元，企業實際上的支出如下：
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費用項目 |
計算方式（以法定比例估算） |
企業負擔金額 |
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勞保（雇主負擔70%） |
約10.5% × 40,000 × 70% |
2,940元 |
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健保（雇主負擔60%） |
約5.17% × 40,000 × 60% |
1,241元 |
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勞退（新制提撥6%） |
40,000 × 6% |
2,400元 |
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小計：法定三保負擔 |
6,581元/月 |
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年成本（×12個月） |
78,972元/年/人 |
重點解析：
- 一位薪資4萬元的員工，企業每年實際負擔近5萬～8萬元以上的額外人事成本。
- 若企業有100人，這些「看不見的薪水」每年就是近 500～800萬的現金流壓力！
陸、薪資結構調整可能帶來的差異
一、對企業的影響：
1.提升企業競爭力：
透過調整薪資結構，企業可以更有效地吸引和留住人才。例如，調整薪資結構，提高績效獎金的比例，可以激勵員工更努力地工作，提高生產力。
此外，合理的薪資結構也能反映出企業對不同職位、不同能力的員工的重視程度，進而塑造積極向上的企業文化。
2.優化成本結構：
薪資結構調整可以幫助企業更好地控制人力成本。例如，企業可以透過調整固定薪資和變動薪資的比例，將員工的薪酬與企業的經營績效更緊密地結合起來，從而降低企業的固定成本。
此外，企業還可以透過調整福利項目，例如提供彈性福利，讓員工可以根據自己的需求選擇不同的福利項目，從而提高員工的滿意度，降低員工的流動率。
3.促進組織變革：
當企業進行轉型或調整發展策略時，薪資結構也需要相應地進行調整，以支持企業的戰略目標。
例如，當企業需要加強創新能力時，可以透過提高研發人員的薪資水平、設立創新獎金等方式，激勵員工積極參與創新活動。
二、對員工的影響：
1.激勵工作動機：
合理的薪資結構可以激勵員工的工作動機，提高工作滿意度。
例如，當員工的薪酬與其績效表現緊密相關時，員工會更努力地工作，以獲得更高的收入。
2.提升個人發展：
薪資結構調整可以為員工提供更多的發展機會。
例如，企業可以透過設立晉升機制、提供培訓機會等方式，幫助員工提升自己的能力，從而獲得更高的薪資。
3.增加收入：
透過薪資結構調整，員工有機會獲得更高的收入。
例如，當企業的經營績效良好時，員工可以透過績效獎金、分紅等方式分享企業的經營成果。
三、未進行薪資結構調整的潛在問題：
1.人才流失：
如果企業的薪資結構長期沒有調整，可能會導致薪資水平落後於市場，從而導致人才流失。
2.員工士氣低落：
如果員工認為自己的薪酬不公平，或者薪酬與自己的貢獻不符，可能會導致員工士氣低落，影響工作效率。
3.組織僵化：
如果企業的薪資結構不能適應外部環境的變化，可能會導致組織僵化，難以應對市場的挑戰。
柒、結論與建議
薪資結構的調整，不僅僅是單一的人資決策，更是攸關企業財務體質、員工激勵、制度風險控制與企業永續經營的綜合性管理活動。在新勞動時代，隨著人力成本不斷上升、勞動法令日益嚴謹、員工對薪資公平與透明度的期待提高，企業若仍停留於「一成不變」的薪資制度，將難以吸引與留住優質人才，甚至可能因為制度設計不當，付出更高的隱性代價。
因此，企業應依據自身的經營模式、產業特性與人力結構，定期檢視與調整薪資結構。這樣的調整，必須以「兼顧激勵性、公平性與合規性」為原則，不僅要讓薪資支出產生效益，也要讓員工理解制度背後的設計邏輯。實務上，企業若能在薪資調整前，透過說明會、FAQ、公文公告等方式與員工進行充分溝通，說明調整的原因、計算方式及預期影響，不僅能降低員工的不安與反彈，也有助於建立信任與正向的勞資關係。
一個公平、透明、合理的薪資結構，不僅是人力資源制度的核心，更是企業文化與品牌形象的重要展現。它能激發員工向上動能，強化組織凝聚力，同時也讓企業在人力市場上具備更強的吸引力與競爭力。
專業提醒：薪資結構調整涉及人資制度、勞資關係與法令規範，企業務必審慎應對薪資制度的設計與調整，往往牽涉《勞基法》、《勞保條例》、《健保法》、《勞退條例》、《就業服務法》等相關規範，若操作不當，極可能引發員工申訴、罰鍰甚至訴訟糾紛。內容，或未經員工同意，即可能涉及勞動契約變更爭議；
因此，建議企業在進行薪資制度重整或優化時，應主動邀請具備人資制度、勞資法令、財稅規劃與風險管理整合經驗的顧問或專家協助診斷與設計，以確保制度符合實務操作，也符合法律規範。這不僅是保護企業自身的風險防線，更是對員工權益與職場公平的尊重與保障。