《缺工浪潮下，企業如何留才強化競爭力？》
——面對少子高齡與人才荒，企業該如何走在風險前面？
撰文｜鄭又腆博士｜企業績效改善顧問／人資勞資管理專家
台灣正走入嚴峻的勞動力危機！
根據行政院主計總處資料顯示，自2025年起，台灣正式邁入「超高齡社會」，65歲以上人口占比將突破20%。與此同時，新生兒數持續創新低，年輕勞動人口大量減少，導致人力缺口持續擴大。
而這，正是企業經營者不可忽視的「隱形成本黑洞」。
你是否已經察覺：
招不到人、找不到合適人才？
好不容易培養起來，卻很快離職跳槽？
重複訓練、反覆招募，團隊流動率高、穩定度低？
這些不只是「人事問題」，更是競爭力斷鏈的警訊。
沒有留才制度，三年內企業將面臨三大風險
許多企業在日常經營中，仍將人力問題視為「部門事務」，而忽略了它對整體營運的長遠衝擊。然而，我們必須正視以下三大潛藏危機：
一. 人才出走潮來臨
Z世代、新世代員工在職場上對「認同感」、「發展性」要求提高，加上企業間的搶才戰愈演愈烈，無預警的離職已成常態。若沒有制度性留才措施，只能眼睜睜看著培養的人才流失。
二. 經驗與知識流失
當老幹部退休、新人來不及接軌，企業便陷入「空轉斷層」狀態。這不只是人走了，更是知識流失與營運風險同步放大。
三.營運中斷風險上升
人一旦走了，工作交接不完全、客戶關係中斷、營收計畫停擺，這將直接影響企業對外信譽與對內運作。看似是人資問題，實則是經營風險！
該怎麼辦？企業需要「前瞻性留才規劃」
在我過去三十餘年的輔導經驗中，協助企業從「補人」轉型為「留才」，效果往往立竿見影，以下提供一套建議的留才策略三步驟：
第一步：專款提存，設立「留才專戶」
企業可每年預算撥付一定比例資金，成立專屬的「企業安定責任準備金」，也可透過結合保單、信託等專業工具，做到：
1.專款專用
2.法律保障
3.稅務效益
4.員工安心
這筆準備金，並非額外負擔，而是一種未來「投資型預留」，可於員工達成一定年資、績效或關鍵專案時，做為離職慰留、獎勵紅利或退職獎酬使用，產生極大誘因與向心力。
第二步：導入「獎酬留才合約」制度
除了金流規劃，更要有制度設計。建議企業與關鍵人才簽訂「獎酬合約」，明訂：
1.考核項目與達成標準
2.任職年限條件與遞延給付機制
3.對應專案或成果的獎金制度
這樣的合約設計，不僅有助於人才留下來，也能激發其貢獻意願，並達到長期合作與雙贏目的。
第三步：委託專業顧問，打造企業量身留才方案
每家企業的體質、產業、用人習慣都不一樣，不能用一套制度套用所有情況。我建議企業與具實務經驗的顧問合作，進行：
1.關鍵職位盤點
2.員工離職與滿意度分析
3.制度風險健診
4.結合企業的財務模擬
客製化合約與操作模式設計
這樣才能真正落地，讓制度不只是紙上談兵，而是成為企業穩定人力的武器。
我們不只懂制度，更懂企業痛點！
我是鄭又腆博士，企業績效改善顧問、人資勞資風險管理專家，擁有30年以上企業經營輔導與各部門實戰經驗，服務過的產業橫跨製造、服務業、營建業、物流運輸、旅遊、教育、醫療照護、科技業...等等。
我們不只幫企業「設計制度」，我更懂如何「讓制度落地」！
我們能幫企業做到：
1.人才風險健診
2.獎酬制度設計
3.留才財務規劃（工具應用）
4.人資教育訓練／領導階層共識營
5.企業永續人才發展規劃（ESG-S 對應）
結語｜留才，是企業邁向永續的第一步！
今天的留才，就是明天的競爭力。
人才不是成本，是資本；不是負擔，是價值。
每一次的規劃，都能為企業守下一份未來。
越早開始，越有彈性與空間；
越晚啟動，代價越高、風險越大。
企業必須搶先布局、強化自身競爭力。
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(歡迎各界先進互為貴人，一起合作，促進台灣產業企業發展)