《職安法》三讀通過！2025 起，企業必須啟動的全面改革
——打造更安全、更友善、真正「能留才」的幸福職場
撰文｜鄭又腆博士｜企業績效改善顧問／人資勞資管理專家
近年來，職場霸凌事件層出不窮，不只造成企業內部人心不安，更讓勞資關係陷入高風險狀態。2025 年 12 月 2 日，《職業安全衛生法》正式三讀通過，最大亮點之一，就是將「職場霸凌」正式寫入法律。
這意味著：
企業不能再以「沒有規範」「沒有制度」來應對，而必須用制度治理職場行為。
在這個政策轉折點上，我想提醒所有企業主、主管、HR：
新的職安法，是企業文化的大考驗，也是打造幸福職場的轉機。
企業必須立即因應的 8 大重點（顧問專業解析）
1. 建立「職場霸凌」明確定義與判斷標準（寫入規章）
「寫得清楚，才能查得清楚。」
這次修法最重要的，就是把職場霸凌的定義正式寫入法律。
企業必須立即在：
工作規則
不法侵害防治辦法
管理規章
當中加入：
職場霸凌定義
態樣分類（語言、行為、心理、社群媒體、排擠等）
權責與處置流程
第一道防線就是文件。沒有明文化，就是最大的風險破口。
2. 申訴流程 + 調查機制 必須完整、不能流於形式
法律已明訂企業不可「不處理」，也不能「亂處理」。
企業必須具備以下制度與證據：
申訴管道（QRcode、Email、專線）
調查小組名冊（包含女性代表、外部委員）
調查的程序時程管控
保密義務
不利益禁止（不得秋後算帳）
未來主管一句話講錯、同事間一句衝突，都會被放在程序裡檢驗。
制度完整，企業才站得住腳。
3.「主管語言」訓練成為企業必修課（非常重要）
過去一句碎唸，不構成霸凌；
未來一句不當指揮，很可能成為「霸凌證據」。
建議立即導入：
《主管言語管理手冊》
主管高風險語句案例
主管面談紀錄模板
如何給指導、如何給回饋的示範語句
我常說：
「主管講錯話，不是主管的問題，是公司沒有訓練好。」
這是一個文化問題，不是個人問題。
4. 建置心理安全與精神危害評估制度
新版法條要求雇主必須評估心理危害，包括：
長時間工時
過度工作負荷
不當管理模式
情緒性勞務
不健康組織文化
因此企業需立即執行：
精神負荷風險評估表
長工時名單分析
員工壓力調查
部門危害辨識（HAZID）
改善計畫與追蹤
沒有量測，就沒有改善。
未來在訴訟中，「你是否做過風險評估」會成為關鍵攻防點。
5. 整合「職安 × HR × 法遵」三部門，建立治理委員會
霸凌問題不是 HR 的問題，也不是職安單位的問題，而是「跨部門治理」的問題。
建議設立：
職場心理安全委員會
成員包含：
HR
安衛人員
外部專家
各部門主管代表
目的不是抓戰犯，而是建立預防與修復機制。
6. 建立完整紀錄保存制度（法律攻防關鍵）
訴訟時，法官最重視的不是「你說什麼」，而是「你有沒有證據」。
企業需要保存：
申訴紀錄
調查過程文件
訪談記錄
職安訓練名冊
修復方案與追蹤
紀錄，是企業最重要的防禦武器。
7. 主管＋員工 每年必修職場霸凌防治訓練
沒有受訓＝沒有盡注意義務。
建議納入：
新進訓練
主管年度必修
部門定期訓練
內容需含：
職場霸凌定義與範圍
申訴程序
主管高風險行為
職安法新修法重點
訓練，是企業文化的開關。
8. 將「心理安全」納入主管KPI與年度稽核
未來主管若縱放霸凌、不當管理，可能要負責任。
企業需立即：
在主管績效指標加入心理安全
建立管理責任分級
設置改善期限與程序
將職安納入年度稽核（HR＋安衛）
這將是企業文化真正落地的重要關鍵。
《五道防線 × 職場霸凌防治》完整整合
第一道：勞動契約
界定工作指揮權範圍、職務內容、權責界線，避免權力濫用。
第二道：工作規則／管理辦法
寫入：定義、申訴機制、調查程序、保密義務、修復措施。
第三道：薪酬與考核制度
主管績效納入心理安全指標，讓制度推動文化，而不是靠個人道德良心。
第四道：員工風險移轉／保險制度
提升企業相關保險（職災保險、心理壓力風險、管理責任保險），降低衝擊。
第五道：企業安定責任準備金（留才）
打造友善職場，提高留才率，避免人才因職場衝突離職造成更大的損失。
企業立即執行的 7 項動作（給老闆/主管的快速清單）
1. 更新所有不法侵害與職場霸凌相關規章
2. 完整建立申訴制度＋調查程序
3. 將主管「語言管理」列為年度訓練
4. 進行心理危害辨識與精神負荷評估
5. 成立跨部門心理安全委員會
6. 新人訓練加入職場霸凌防治
7. 完整建立紀錄保存制度（備查＋備訴）
最後，我想說一句真心話
職場霸凌不是法律問題，是文化問題；
法律只是逼企業開始面對。
這場修法，是給企業一個「重啟職場文化」的機會。
做得好的企業，人才會更安心、主管會更省心、組織會更強大。
做得不好的企業，風險會在 2025 之後全面爆發。
現在，正是企業重新打造「幸福職場」的最佳時機。
讓我們一起，用制度保護員工，用文化留住人才。
——鄭又腆博士 敬上
