企業各職位 KSA 職能關鍵地圖解析
撰文｜鄭又腆 博士
企業人資勞資績效改善顧問、產官學策略聯盟講座
為什麼企業留不住人、用不好人，問題往往不在人，而在「職能沒定義清楚」
許多企業主都有一種共同的無力感：
人明明請進來了，卻總是做不到位；
能力好像有，成果卻不穩定；
留下來的人讓你不安心，想留的人卻留不住。
問題真的只是「現在的年輕人不夠努力」嗎？
還是其實，我們從一開始就沒有把「這個職位到底要什麼樣的人」說清楚？
在我長年輔導企業的過程中，我發現一個關鍵盲點：
多數企業只有職務名稱，卻沒有真正的「職能地圖」。
而 KSA（Knowledge、Skills、Attitude）正是企業把「選人、用人、留人」系統化的關鍵工具。
一、為什麼企業一定要談 KSA，而不是只談 KPI？
KPI 是結果指標，
但 KSA 是「為什麼他能做出這個結果」的根本原因。
沒有 KSA，企業會出現三個常見問題：
面試靠感覺，錄用靠運氣
考核只看結果，卻不知道怎麼改善
升遷、留才沒有共識，最後只剩老闆撐場
KSA 的價值，在於把「好員工的樣子」說清楚、寫下來、變成制度。
二、K｜Knowledge（知識）：決定「懂不懂、懂到多深」
知識不是拿來考試的，而是拿來做決策的。
1. 專業領域知識熟稔度
每一個職位，都有其必要的專業底盤。
不論是法規、技術、流程，員工至少要知道：
「這樣做的原因是什麼，而不是因為前輩都這樣做。」
真正成熟的員工，能說清楚「為什麼要這樣做」。
2. 產業與市場理解程度
很多企業問題，並不是員工不努力，而是看不懂市場變化。
當員工理解產業趨勢、競爭環境、客戶需求，
他的工作判斷自然會升級，不再只是照表操課。
3. 公司制度與流程理解度
制度不是拿來「限制人」，而是用來「保護企業與員工」。
是否理解公司政策、內控制度、SOP，
直接影響企業是否踩雷、是否產生勞資風險。
4. 問題分析與知識應用能力
會背規定，不代表會處理問題。
企業真正需要的是：會用知識解題的人。
三、S｜Skills（技能）：決定「做不做得到、做得好不好」
技能，是把知識轉化為成果的橋樑。
1. 工作執行與效率表現
不是每天都很忙，而是事情是否準時、有效完成。
能不能排優先順序，往往決定一個人是不是「可用之才」。
2. 溝通與協調能力
很多內耗，來自於溝通不清。
會做事但不會說話，組織成本反而更高。
3. 問題解決與判斷能力
遇到狀況，是等指示，還是主動處理？
這一點，往往是主管與基層的分水嶺。
4. 工具與方法運用能力
現代企業拚的不是加班，而是效率。
會不會用系統、工具、流程，直接影響企業競爭力。
四、A｜Attitude（態度）：決定「值不值得留、能不能長期合作」
我常對企業主說一句話：
「能力可以培養，態度才是底線。」
1. 責任感與當責程度
出了問題，是找藉口，還是先解決？
態度，會在壓力來時現形。
2. 主動性與學習意願
市場在變、制度在變、工具在變，
不學習的人，會成為組織的負擔。
3. 團隊合作與組織認同感
不扯後腿、不搞小圈圈，
這是企業文化能否穩定的關鍵。
4. 職業操守與紀律表現
能不能放心交辦？
這一點，企業主心裡最清楚。
五、結語：K 決定會不會，S 決定能不能，A 決定留不留
我想送給所有企業主一句話：
企業最大的風險，
從來不是沒有人，
而是留下來的人不對。
KSA 不是表格，而是一張企業用人與留才的地圖。
當職能清楚了，招募會準、培訓有效、績效有感、留才有據。
如果企業願意把 KSA 做好，
老闆真的可以少操很多心，
晚上也比較睡得著。