受邀至嘉義市中小企業跨業交流協會演講回饋分享
撰文者：鄭又腆博士
——企業人資勞資績效改善顧問｜勞資法務專家｜教育部部頒教授
感謝黃敏菁 IVY博士推薦，受邀至 嘉義市中小企業跨業交流協會 與眾多企業先進齊聚一堂，是一份榮耀也是一種責任。
在這場交流中，我深刻感受到各位企業家、經理人對於 人資管理、勞資風險與永續經營 的重視與期待。大家專注聆聽、積極提問，現場的互動不僅熱絡，更展現了「學習—分享—共好」的精神。
我始終相信：企業的競爭力，來自於制度的穩健與人才的安定。
從薪獎制度、工作規則到留才規劃，這些看似繁瑣的細節，正是決定企業能否持續成長、打造幸福職場的關鍵基石。
非常感謝協會的用心安排，以及所有與會先進的支持與回饋。未來，我也期待能與更多嘉義的企業夥伴攜手合作，協助中小企業在 勞資和諧、人才培育、ESG 永續 上，走得更穩、更遠。
講題：邁向幸福職場，打造 ESG 企業永續發展引擎
主題一：經營績效翻倍成長，產官學研資源整合實務
企業要在變局中突破困境，關鍵不是單打獨鬥，而是能否有效「整合資源」。這裡所說的資源，並不僅僅是資金或人才，而是 產業（企業間協作）、政府（政策與補助）、學界（專業研究）、研究機構（技術能量）、金融（資本槓桿） 等各方力量。若能善用這些管道，就能形成一個「資源倍增」的效應，讓企業在市場競爭中走得更穩、更快、更遠。
1. 企業現況與挑戰
多數中小企業面臨「人力不足 × 營收成長瓶頸 × 市場不確定」的三重壓力，導致老闆常覺得：想投資升級卻缺乏資金、想拓展市場卻缺乏管道、想培養人才卻缺乏師資。這正是「產官學研整合」的切入點。
2. 政府補助與政策資源
勞動部：產投計畫、TTQS培訓補助
協助企業培訓主管與員工，課程費用最高補助至全額，等於國家幫企業出學費。
經濟部：SBIR、數位轉型補助
協助中小企業導入 AI、自動化、雲端 ERP 研發 行銷等，強化競爭力。
環保署、能源局：淨零碳轉型補助
提供碳盤查與節能設備補助，幫助企業達到 ESG 要求。
政府補助與政策資源列表(各項補助內容會更正，最終以部會公告為準)
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政府補助資源 重點 |
內容說明及效益 |
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建立TTQS「人才發展品質管理系統」 (業管部會：勞動部勞動力發展署。) |
TTQS（Talent Quality-management System）（人才發展品質管理系統）是一套由政府勞動部推動的訓練品質評鑑與獎牌體系，旨在提升事業機構和訓練單位的辦訓能力。 效益：認證通過後，可獲得企業所需課程(產銷人發財資)的培訓補助，金額10-200萬。 |
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小型人力提升計畫 (業管部會：勞動部勞動力發展署。) |
申請資格:受僱勞工參加就業保險之人數未滿51人之民間投保單位。(接受小型企業人力提升計畫輔導服務及訓練課程達三年，已不符申請該計畫。) 最高補助10萬元。 |
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大型人力提升計畫 (業管部會：勞動部勞動力發展署。) |
計畫目的：勞動部為協助企業辦理在職員工進修訓練，擴展訓練效益，持續提升人力素質，累積國家人力資本，提升競爭力。 運作方式： 1.個別型訓練計畫：由一家事業單位申請規劃辦理訓練課程，每案最高補助95萬元。 2.聯合型訓練計畫：由一家具備訓練規劃執行經驗之事業單位提出申請，應結合2家以上相關事業單位，最高補助190萬元。 3.產業推升型訓練計畫：以經濟部「推動中堅企業躍升計畫」遴選之「潛力中堅企業」與「卓越中堅企業獎」獲獎單位及勞動部遴選之「國家人才發展獎」、「促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法」等獲獎單位為申請對象，最高補助200萬元。 申請期間：每一年度12月1日起至12月31日止，即可受理下一年度申請。 2.外訓課程：屬企業內部講師訓練課程、數位教材製作訓練課程、政府推動之政策性相關訓練課程、派訓對象為29歲以下青年者或 申請資格： 1.受僱勞工參加就業保險之人數超過51人之民間投保單位。 2.具有TTQS企業機構版評核結果為通過以上或辦訓能力檢核表為合格者，且於申請書面資料交寄日仍有效。 |
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「中小及新創企業署小型企業創新研發計畫（SBIR）」 (業管部會：經濟部) |
補助國內廣大中小企業創新研發活動，促進中小企業持續投入研發資源、提高研發成果商品化價值，並引導國內學研機構協助中小企業強化研發能量，進而帶動國內產業升級轉型。 補助金額：100萬元至仟萬元。 |
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傳統產業技術開發計畫補助 (業管部會：經濟部產業發展署) |
運用政府研發補助資源，鼓勵業者導入新技術，以自行開發或產學研合作開發等模式，進行新產品開發，以提升傳統產業研發創新能量，提高其產品附加價值。 1.產品開發：補助業者自主開發新產品，每案補助上限為200萬元。
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勞動部 青年就業旗艦計劃 |
針對15到29歲晉用年輕人補助。 |
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勞動部 中高齡補助 |
45到65歲及65歲以上補助。 僱用退休(中)高齡者傳承專業技術及經驗。補助訓練課程費用70%，每一雇主最高數十萬元/年。(補助額依政策更新) |
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勞動部 工作生活平衡補助 |
員工舒壓員工親子日家庭日員工旅遊身心靈課程等輔助。 |
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體育署 健身運動補助 |
健身運動球類社團自辦運動課程等補助。 |
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產發署 A I智慧智能製造補助 |
智慧智能生產製造，研發設備，產線自動化，視計畫案內容，補助 |
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產發署 低碳化補助 |
碳盤查、節能、低碳化設備研發生產製，視計畫案內容，補助金額 |
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職安署 職務再設計與就業輔具之輔導及補助 |
為45歲以上或身心障礙員工排除工作障礙，像是提供就業輔具、改善工作設備或環境，或調整工作方法等，可申請補助，數萬至佰萬元。 |
實務分享：
我輔導一家企業，透過「人提課程」培訓一線主管，提升了 20% 生產效率；同時申請「研發補助」進行設備自動化，產線縮減為 30%人力，大幅降低對人的依賴。這些資源若單靠企業自費，恐怕要投入數百萬元，但透過整合補助，實際負擔只剩下三成不到。
3. 學界與研究機構的力量
大專院校與研究單位，往往有企業想不到的專業能量。
大學合作： 透過產學合作專案，企業能以低成本獲得研發能量，例如智慧製造、材料改良、數據分析。
研究機構： 工研院、中科院等常有成熟技術，只要企業願意導入，就能省下長年的研發成本。
4. 產業鏈與異業結盟
上下游合作： 與供應商簽訂長約，穩定原物料成本。
異業合作： 例如餐飲業與健身房合作推出健康餐盒，不只開拓新客群，還能共享行銷資源。
5. 人才風險管理
風險管理： 建立「企業安定責任準備金」，作為留才基金與緊急風險準備。
關鍵人才稀缺化
在缺工時代，企業真正要留住的，不是「有勞力的人」，而是「有關鍵技術、客戶關係、組織影響力的人」。這些人往往是競爭對手出高價鎖定的對象。
忠誠度結構改變
Z 世代與年輕人才強調「自我成長」與「彈性自由」，對單一企業的忠誠度低。當外部環境給予更好的舞台或福利時，他們轉身就走。
挖角成本比培養低
競爭對手往往覺得：花 3 年培養不如直接挖走即戰力。對方用高薪、職位承諾、甚至股權分紅，吸引您的關鍵人。
6. 結論與落地建議
老闆必須「轉念」，不要再認為補助很麻煩。其實真正麻煩的是不去申請，讓競爭對手搶先拿資源。
必須建立「專責窗口」：由人資或企劃部專人負責追蹤政府方案、產學合作機會，讓資源能即時導入。
結合顧問與外部專家：企業不用什麼都自己摸索，專業顧問能加速導入，避免錯失時機。
一句話總結：單打獨鬥只能成長 1 倍，資源整合才能翻倍。
主題二：性別平等三法上路後，企業人資勞資因應實務
性別平等三法指的是《性別平等教育法》、《性別平等工作法》及《性騷擾防治法》已於2024年3月8日開始施行。由於修正範圍較大，各項配套措施仍在陸續完善中，以確保企業、學校及相關政府單位能順利接軌。這三法上路後，企業在人力資源管理上，面臨的不僅僅是法律遵循問題，更是 企業文化、組織風險、品牌形象 的全方位挑戰。
1. 為什麼這三法是企業的「必修課」？
法律責任重： 一旦處理不當，除了罰鍰，還可能面臨刑責。
品牌形象損害： 許多案例告訴我們，危機若處理不當，可能引爆社會輿論，直接影響營收。
員工留任挑戰： 職場若缺乏安全與公平感，人才將迅速流失，留不住關鍵員工。
2. 三法核心要求
《性別平等教育法》
主要目的是促進性別地位的實質平等，消除性別歧視，維護人格尊嚴，並建立性別平等的教育資源與環境。
近年來，因應社會事件，此法也針對性騷擾、性霸凌等事件的防治與處理，進行了相應的修正。
《性別平等工作法》
旨在促進性別在職場上的實質平等，保障勞工的工作權益，防治性騷擾等事件的發生。
此法適用於受僱者於工作場所遭受性騷擾的情況，明定雇主應負起的防治責任與義務。
《性騷擾防治法》
此法旨在防治性騷擾行為，保護被害人的權益，並提供相關的救濟途徑。
除了工作場所，此法也涵蓋了校園、公共場所等場域的性騷擾防治。
近年修正重點包括：強化對權勢性騷擾的防治、完備對被害人的保護與服務、以及建立專業可信賴的性騷擾防治制度。
3. 「企業勞動法規風險評估自我健檢檢核表」
講座中提出三大面向法遵45項重點檢核指標版本
本《企業勞動法規風險評估自我健檢檢核表》之設計目的，在於協助企業主與管理階層快速掌握自身在人事制度、勞動法令及管理實務上的合規狀況，進而預防潛在的勞資爭議與法律風險，打造更穩健的經營基礎。
在台灣的企業營運環境中，勞動法規日益複雜且變動頻繁，加上勞動檢查制度逐步強化、員工法令意識逐年提高，若企業制度未能即時修正與落實，極易引爆申訴、檢舉與罰鍰，甚至影響企業形象與內部士氣。因此，透過一份簡明、實用且全面的自我檢核工具，能幫助企業主主動出擊、未雨綢繆。
本表共設計45項重點檢核指標，涵蓋《勞動契約》、《工作規則》與《薪資結構》。透過逐項檢視與風險判讀，企業可快速盤點出制度落差與法律疑慮，據以擬定改善行動計畫，提升法令遵循程度與內部管理制度的完整性。
4. 結論與行動建議
立即檢視制度：請 HR 或顧問進行「勞資風險健診」，找出制度漏洞。
強化教育訓練：每位主管都是第一線風險防火牆。
文化導向：從「不得已遵法」轉向「以人為本」，讓性平成為幸福職場的基石。
一句話總結：法遵是底線，文化才是高線。企業若能把性別平等融入制度與文化，不只是避免風險，更是打造幸福職場的核心動力。
