老闆被霸凌，如何處理?
撰文整理｜勞動部 職安署霸凌防治調查專業人才庫 企業人資勞資顧問 鄭又腆博士
在職場霸凌的法律與實務架構中，「老闆（雇主、高階主管或法定代理人）被霸凌」是一個相對特殊但確實會發生的情境。
不論是遭遇來自外部（如客戶、民眾）、平行階層（如董事會其他成員、大股東），甚至是下屬集體、跨階層的向上霸凌（如集體抵制、惡意黑函、網路公審），處置原則同樣必須回歸「法治」與「危機管理」層面。
以下為具體的處置步驟與法律因應策略：
一、 釐清「霸凌者」的身分與行為態樣
處置的第一步是定義行為人與受害人的關係，這決定了適用的法律工具：
● 下屬集體或個人（向上霸凌）： 行為可能包括惡意散佈謠言、職場冷暴力、集體杯葛主管合理交辦之工作、公然侮辱或脅迫。
● 外部第三人（客戶、合作夥伴）： 行為通常為言語羞辱、威脅、恐嚇或無理的職權壓迫。
● 平行或更高階層（股東、董事）： 涉及經營權爭奪、惡意排擠或不當權力鬥爭。
二、 法律與實務處置對策
1. 刑事與民事責任（一視同仁）
雖然《勞動基準法》與《職業安全衛生法》多數條文主要在保護受僱勞工，但刑法與民法對所有人的保護是一律平等的。若老闆遭遇以下行為，可直接訴諸司法：
● 妨害名譽罪（刑法第309條、第310條）： 若下屬或外部人在公開場合、公司群組、網路論壇上有公然侮辱、誹謗、捏造事實毀損老闆名譽之行為。
● 恐嚇危害安全罪（刑法第305條）： 霸凌行為若涉及言語威脅、人身安全恐嚇。
● 侵權行為損害賠償（民法第184條、第195條）： 可針對人格權、名譽權受損，向加害人請求民事精神慰撫金或回復名譽之適當處分。
2. 針對下屬「向上霸凌」的勞基法因應
若霸凌者為公司員工，其行為已干擾公司正常營運或侵害雇主權益，雇主可依《勞動基準法》進行懲處或解雇：
● 勞基法第12條第1項第2款（重大侮辱）： 若員工對雇主、雇主家屬、雇主代理人有「實施暴行或有重大侮辱之行為」，雇主得不經預告終止勞動契約（情節重大者，且須於知悉起30日內為之）。
● 勞基法第12條第1項第4款（違反勞動契約或工作規則）： 若員工的霸凌行為（如煽動怠工、惡意不配合指揮）情節重大，公司可啟動內部懲處程序，甚至予以免職。
3. 職場安全衛生防護機制
根據《職業安全衛生法》第6條第2項，雇主本應規劃「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」。
● 當受害者為高階主管或老闆本人時，同樣可啟動公司內部的不法侵害預防程序。
● 調整職務與隔離： 若屬平行階層或下屬霸凌，應透過行政程序（如留職停薪調查、調動工作崗位）達到物理與環境上的適當隔離，避免侵害持續擴大。
三、 實務危機處理黃金三步驟
● 步驟一：落實證據保全（最重要）
霸凌多涉及主觀認定，必須依賴客觀證據。務必完整截圖對話紀錄（LINE、Email）、錄音、錄影，並保留進出入紀錄、會議紀錄或第三方證人聯絡方式。
● 步驟二：啟動外部第三方調查
為確保公正性，避免內部員工因利害關係不敢直言，強烈建議引進外部專家（如勞資專業顧問、外部律師、職場霸凌調查委員）組成專案小組進行客觀訪談、程序諮詢與調查，確保調查報告具備法律實質效力。
● 步驟三：維護組織威信與心理重建
老闆被霸凌往往伴隨著企業內部管理危機。若處置不當，容易造成組織紀律瓦解。在法律與行政程序完備後，應適度對內澄清、重建管理秩序，並透過專業諮詢進行經營者的心理復原。
面對此類非常規的職場危機，回歸本質仍需仰賴「程序正義」與「證據法治」，方能有效化解危機並維持企業的永續經營。
霸凌防治從教育訓練紮根開始，以制度預防風險，用文化創造幸福職場。
職場霸凌防治不能只在事件發生後才處理，更應從平時的教育訓練開始扎根。透過持續宣導正確觀念、建立尊重包容的職場文化，讓全體員工、主管及調查人員充分了解職場霸凌的定義、行為樣態、法律責任、申訴管道及處理程序，提升辨識能力與預防意識。當每位同仁都具備正確的法治觀念與溝通技巧，不僅能降低霸凌事件發生的風險，更能建立彼此尊重、互信合作的工作環境。教育訓練是企業法令遵循的重要基礎，也是打造心理安全、勞資和諧、幸福職場及落實ESG永續治理最有效、最具前瞻性的第一步。唯有從教育紮根、制度落實到文化養成，才能真正建立「預防重於處理、教育優於懲處」的友善職場文化，讓企業穩健發展、員工安心工作，共創勞資雙贏的永續未來。
三類人員霸凌防治教育訓練（全體員工／主管人員／調查小組）： 依《職安法》法定預防義務，提供專屬規劃之「三類人員三階段」培訓課程（含：打造友善職場、法令遵循、降低勞資爭議風險、提升主管管理力、強化ESG永續治理），協助企業落實法定的預防與教育責任。
課程(三類人員三階段)課綱下載
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