老闆被霸凌，如何處理?

撰文整理｜勞動部 職安署霸凌防治調查專業人才庫  企業人資勞資顧問 鄭又腆博士

在職場霸凌的法律與實務架構中，「老闆（雇主、高階主管或法定代理人）被霸凌」是一個相對特殊但確實會發生的情境。
不論是遭遇來自外部（如客戶、民眾）、平行階層（如董事會其他成員、大股東），甚至是下屬集體、跨階層的向上霸凌（如集體抵制、惡意黑函、網路公審），處置原則同樣必須回歸「法治」與「危機管理」層面。
以下為具體的處置步驟與法律因應策略：

一、 釐清「霸凌者」的身分與行為態樣

處置的第一步是定義行為人與受害人的關係，這決定了適用的法律工具：
●    下屬集體或個人（向上霸凌）： 行為可能包括惡意散佈謠言、職場冷暴力、集體杯葛主管合理交辦之工作、公然侮辱或脅迫。
●    外部第三人（客戶、合作夥伴）： 行為通常為言語羞辱、威脅、恐嚇或無理的職權壓迫。
●    平行或更高階層（股東、董事）： 涉及經營權爭奪、惡意排擠或不當權力鬥爭。

二、 法律與實務處置對策

1. 刑事與民事責任（一視同仁）
雖然《勞動基準法》與《職業安全衛生法》多數條文主要在保護受僱勞工，但刑法與民法對所有人的保護是一律平等的。若老闆遭遇以下行為，可直接訴諸司法：
●    妨害名譽罪（刑法第309條、第310條）： 若下屬或外部人在公開場合、公司群組、網路論壇上有公然侮辱、誹謗、捏造事實毀損老闆名譽之行為。
●    恐嚇危害安全罪（刑法第305條）： 霸凌行為若涉及言語威脅、人身安全恐嚇。
●    侵權行為損害賠償（民法第184條、第195條）： 可針對人格權、名譽權受損，向加害人請求民事精神慰撫金或回復名譽之適當處分。
2. 針對下屬「向上霸凌」的勞基法因應
若霸凌者為公司員工，其行為已干擾公司正常營運或侵害雇主權益，雇主可依《勞動基準法》進行懲處或解雇：
●    勞基法第12條第1項第2款（重大侮辱）： 若員工對雇主、雇主家屬、雇主代理人有「實施暴行或有重大侮辱之行為」，雇主得不經預告終止勞動契約（情節重大者，且須於知悉起30日內為之）。
●    勞基法第12條第1項第4款（違反勞動契約或工作規則）： 若員工的霸凌行為（如煽動怠工、惡意不配合指揮）情節重大，公司可啟動內部懲處程序，甚至予以免職。
3. 職場安全衛生防護機制
根據《職業安全衛生法》第6條第2項，雇主本應規劃「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」。
●    當受害者為高階主管或老闆本人時，同樣可啟動公司內部的不法侵害預防程序。
●    調整職務與隔離： 若屬平行階層或下屬霸凌，應透過行政程序（如留職停薪調查、調動工作崗位）達到物理與環境上的適當隔離，避免侵害持續擴大。

三、 實務危機處理黃金三步驟

●    步驟一：落實證據保全（最重要）
霸凌多涉及主觀認定，必須依賴客觀證據。務必完整截圖對話紀錄（LINE、Email）、錄音、錄影，並保留進出入紀錄、會議紀錄或第三方證人聯絡方式。
●    步驟二：啟動外部第三方調查
為確保公正性，避免內部員工因利害關係不敢直言，強烈建議引進外部專家（如勞資專業顧問、外部律師、職場霸凌調查委員）組成專案小組進行客觀訪談、程序諮詢與調查，確保調查報告具備法律實質效力。
●    步驟三：維護組織威信與心理重建
老闆被霸凌往往伴隨著企業內部管理危機。若處置不當，容易造成組織紀律瓦解。在法律與行政程序完備後，應適度對內澄清、重建管理秩序，並透過專業諮詢進行經營者的心理復原。
面對此類非常規的職場危機，回歸本質仍需仰賴「程序正義」與「證據法治」，方能有效化解危機並維持企業的永續經營。

 

霸凌防治從教育訓練紮根開始，以制度預防風險，用文化創造幸福職場。

職場霸凌防治不能只在事件發生後才處理，更應從平時的教育訓練開始扎根。透過持續宣導正確觀念、建立尊重包容的職場文化，讓全體員工、主管及調查人員充分了解職場霸凌的定義、行為樣態、法律責任、申訴管道及處理程序，提升辨識能力與預防意識。當每位同仁都具備正確的法治觀念與溝通技巧，不僅能降低霸凌事件發生的風險，更能建立彼此尊重、互信合作的工作環境。教育訓練是企業法令遵循的重要基礎，也是打造心理安全、勞資和諧、幸福職場及落實ESG永續治理最有效、最具前瞻性的第一步。唯有從教育紮根、制度落實到文化養成，才能真正建立「預防重於處理、教育優於懲處」的友善職場文化，讓企業穩健發展、員工安心工作，共創勞資雙贏的永續未來。

三類人員霸凌防治教育訓練（全體員工／主管人員／調查小組）： 依《職安法》法定預防義務，提供專屬規劃之「三類人員三階段」培訓課程（含：打造友善職場、法令遵循、降低勞資爭議風險、提升主管管理力、強化ESG永續治理），協助企業落實法定的預防與教育責任。
 課程(三類人員三階段)課綱下載
https://reurl.cc/mznl4V

 

 

個人專業特點:
一、勞資法令 × 人資管理 × 企業經營三位一體實戰經驗
深耕產、官、學三大領域三十餘年，歷任工廠、資訊、研發、行銷及中高階主管，兼具企業經營管理、人力資源及勞動法令專業，能從管理者與勞工雙方角度提出兼顧法令與經營的最佳解決方案。
二、勞動部職安署職場霸凌調查專業人才庫
完成勞動部職安署職場霸凌防治調查專業人士培訓，熟悉最新《職業安全衛生法》職場霸凌專章及相關法令，具備案件受理、調查訪談、事實認定、報告撰寫及改善建議等完整實務能力。
三、跨階層訪談能力強，快速掌握案件核心
曾協助各事業單位勞資協商/顧問輔導及各類教育訓練，面對董事長、高階主管、基層員工及工會代表等不同對象，皆能建立信任、深入訪談、客觀釐清事實，提高調查品質與效率。
四、兼顧法律風險與企業永續經營
不只是完成調查，更重視制度改善與風險預防，協助企業建立合法合規管理制度，降低勞資爭議、避免行政裁罰及訴訟風險，提升企業治理與ESG競爭力。
五、重視程序正義與調查品質
秉持客觀、中立、公正原則，依法辦理調查程序，兼顧申訴人、被申訴人及事業單位權益，確保案件調查具有公信力及法律防禦力。
六、不只是講師，更是陪伴企業解決問題的顧問
提供從制度建置、教育訓練、事件調查、改善追蹤到主管管理能力提升的一站式顧問服務，真正協助企業建立友善、安全、和諧的職場文化。

七、預算規劃具高度彈性： 尊重事業單位與合作機構之年度預算規劃，能依據既有預算規模，彈性調整服務範疇與執行組合，確保每一分資源發揮最大效益。

鄭又腆博士 專業背景與實務經驗說明
一、專業資歷與法規權威    
1. 認證資格：完成勞動部職安署職場霸凌防治調查專業人士培訓(人才庫)。
2. 法規熟稔：深耕《職業安全衛生法》職場霸凌專章、勞動相關法規及行政處分要件。
二、中高階主管與跨階層訪談    
1. 中高階管理歷練：具備 30 餘年企業中高階主管實戰經驗，深刻理解組織運作、權力結構與領導管理痛點。
2. 高效訪談與事實釐清：擅長與董事長、高階主管、基層員工及工會代表對話，能快速建立信任、建立訪談節奏並精準還原事件真相。
三、TTQS品質系統與流程管理    
1. TTQS 專家資歷：具備 TTQS 顧問與評核經驗(現任勞動部TTQS顧問)，將品質系統「PDCA /PDDRO循環」融入調查流程，確保調查程序嚴謹、紀錄完整、符合合規性標準。
2. 制度鏈接與優化：能將霸凌調查結果連結至企業組織發展、績效管理與培訓制度，從根源預防職場霸凌發生。
四、調查報告與公文書能力    
1. 高規格調查報告撰寫：邏輯嚴謹、論述客觀，能產出符合司法與行政審查標準、具備法律防禦力之完整調查報告。
2. 公文書與行政處置：熟稔事業單位內部公文、處置通知書、勞工行政機關函復之撰寫規範，確保程序正義與合規處置。

 

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