職場霸凌防治措施指導手冊｜一圖了解法令：企業如何正確認識職場霸凌定義及認定原則
資料來源： 勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》（115年6月）
圖文整理： 企業人資勞資績效改善顧問 鄭又腆博士
企業不可忽視的新課題：職場霸凌防治已成管理重點
近年來，企業對於「職場霸凌」議題的重視程度持續提高。隨著《職業安全衛生法》第22條之1新增職場霸凌相關規定，以及勞動部於115年6月公布《職場霸凌防治措施指導手冊》，企業除了必須建立完善的預防、申訴及調查制度，更應從管理文化、主管領導及組織制度三個層面著手，打造安全、尊重且健康的工作環境。
許多人認為主管責罵員工、同事發生口角就是職場霸凌，但法律上的認定並沒有這麼簡單。究竟什麼情況才構成職場霸凌？企業主管、人資及勞工又該如何正確認識？本文依據勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》，整理重點內容，協助企業快速掌握法令精神。
一、什麼是職場霸凌？
依《職業安全衛生法》第22條之1規定，職場霸凌係指：
勞工於勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
值得注意的是，法令同時明確指出：
若情節重大，即使不是持續發生，也可能構成職場霸凌。
因此，企業在處理案件時，不能僅以「只發生一次」作為排除職場霸凌的理由，而應回到事件本身進行全面評估。
二、如何判斷是否構成職場霸凌？
勞動部指出，不當言詞或行為是否屬於職場霸凌，通常以「反覆或持續發生」作為判斷原則；若屬單一事件，則需進一步綜合評估是否已達情節重大。
認定時應綜合考量以下五項重要因素：
（一）侵害強度
行為造成的傷害是否嚴重，例如言語羞辱、人身攻擊、威脅等。
（二）權力差距
行為人是否利用主管職權、資深員工身分或其他權勢關係施加壓力。
（三）公開性
是否在公開場合羞辱、斥責、責罵，使受害者難堪。
（四）羞辱性
是否具有貶低人格、損害尊嚴或惡意羞辱的意圖。
（五）對受害者身心影響程度
是否造成焦慮、失眠、憂鬱、恐懼或其他心理、生理健康危害。
因此，職場霸凌並非僅憑單一因素即可認定，而是需由調查小組綜合事實與證據進行客觀判斷。
三、四大常見職場霸凌樣態
根據《職場霸凌防治措施指導手冊》，職場霸凌樣態包含但不限於以下四種類型：
1. 社交排斥
故意排擠、冷落或孤立特定勞工，不讓其參與必要工作。
例如：
不加入工作所需通訊群組
刻意排除重要會議
不通知工作資訊
團隊活動故意忽略特定人
這類行為容易使員工失去工作支持與團隊歸屬感。
2. 職務干預
刻意阻礙員工正常執行工作。
例如：
封鎖工作系統權限
不提供必要資訊
故意提供錯誤資訊
利用職權刁難工作
其目的往往並非管理，而是使特定勞工難以完成工作，甚至造成績效不佳。
3. 權力濫用
主管利用管理權限，刻意給予不合理工作。
主要可分為兩種類型：
（一）要求過高
例如：
明知合理工期一週，卻要求隔天完成。
指派超出專業能力的工作。
不合理績效要求。
（二）要求過低
俗稱「大材小用」。
例如：
高階工程師長期安排行政雜務。
專業人員刻意不給工作。
長時間閒置、不分派任務。
此類行為可能導致勞工尊嚴受損，甚至形成逼迫離職的效果。
4. 名譽侵害
透過散布不實訊息或揭露隱私，損害他人職場形象。
例如：
散布謠言
惡意中傷
公開個人隱私
捏造負面傳聞
若影響受害者升遷、工作評價或職場信譽，同樣可能構成職場霸凌。
四、企業不能只會調查，更要做好預防
職場霸凌防治的核心，不在於事件發生後才處理，而是在事件發生前就建立完善制度。
企業可從以下幾個方向著手：
建立職場霸凌防治措施與申訴制度。
建立公平、公正、保密的調查程序。
定期辦理主管及員工教育訓練。
建立心理健康支持與員工協助方案（EAP）。
建立尊重、包容、溝通的組織文化。
強化主管領導能力與情緒管理。
預防措施越完善，越能降低勞資爭議及法律風險，也有助於提升員工信任與企業形象。
五、結語：制度建立只是開始，文化建立才是根本
職場霸凌防治並非只是法令遵循，更是企業永續經營的重要課題。一個健康、安全且受到尊重的工作環境，不僅能降低勞資爭議，也能提升員工投入度、留任率及組織績效。
建議企業重新檢視現有管理制度，確認是否已建立完整的預防、申訴、調查及改善機制，並持續透過教育訓練與主管管理能力提升，將「尊重、信任、溝通」真正落實於企業文化中，共同打造零霸凌、幸福且永續的職場。