主管被霸凌，如何處理?

撰文整理｜勞動部職安署霸凌防治調查專業人才庫企業人資勞資顧問鄭又腆博士

當職場不法侵害的受害者是「主管」時（特別是中階主管，夾在雇主與基層員工之間），這種現象在實務上被稱為「向上霸凌」或「跨階層霸凌」。
主管雖然擁有管理權，但在法律與企業責任上，主管同樣是《勞動基準法》與《職業安全衛生法》所保護的「勞工」。因此，當主管向公司反映遭受下屬、同級主管或高階老闆霸凌時，公司（雇主）不能以「你是主管，自己去解決」來推諉，否則公司將面臨違法風險。

以下是針對「主管被霸凌」的完整法律因應與實務處置步驟：

一、主管被霸凌的常見態樣與法律定性
主管遭遇霸凌，依「行為人」的身分不同，處置路徑也有所差異：
1.   來自下屬的「向上霸凌」：
○   行為：集體冷暴力、刻意不配合工作交辦（惡意怠工）、在公司群組或公開場合言語羞辱主管、捏造事實黑函告狀、散佈不實謠言。
○   定性：這已侵犯主管的人格權，且嚴重影響公司業務推動，屬於違反工作規則。
2.   來自同級主管的「平行霸凌」：
○   行為：跨部門資源惡意排擠、在經營會議上公然羞辱、刻意隱瞞關鍵業務資訊導致其工作失敗。
3.   來自更高階老闆的「向下霸凌」：
○   行為：濫用懲處權、超出職務範圍的羞辱、刻意孤立。
二、企業（雇主）與人資的法定處置義務

依據台灣《職業安全衛生法》及勞動部指引，當主管提出遭受職場霸凌（職務遭受不法侵害）時，公司必須啟動「職場不法侵害預防程序」，通常包含以下四大核心步驟：
1. 通報與受理
公司必須設有保密的申訴管道。主管申訴後，人資或法務單位應立即受理，並確保主管在申訴後不會遭到二次報復或不當調職。
2. 調查與確證（程序正義）
為避免落入「各執一詞」的羅生門，公司應組成調查小組。
● 引進外部委員：由於涉及主管職級，內部人員往往因利害關係（如怕得罪下屬或更高階主管）而難以保持中立。強烈建議邀請具備勞動法令、人資管理或心理諮商背景的外部專業不法侵害調查委員參與，進行訪談並撰寫客觀的調查報告。
● 證據檢視：檢視主管提供的通訊軟體截圖、Email、會議錄音、公開言論或目擊證人證詞。

3. 行為人的處置與懲處
若調查後霸凌事實確立，公司應視情節輕重對「霸凌者」進行懲處：
●   若行為人是下屬：員工集體或個人對主管有重大侮辱或惡意抵制合理指揮，公司可依《勞基法》第12條第1項第2款（對雇主/管理代理人實施暴行或重大侮辱）或第4款（情節重大之違反工作規則），予以記過、降調，甚至不經預告直接解雇（開除）。
●   若行為人是同級或高階主管：進行職務隔離、調動部門，或依公司治理規範懲處。
4. 受害主管的保護與心理重建
●   職務隔離：在調查期間或結束後，應採取必要防護措施，避免主管與霸凌者繼續在同一環境互動。
●   心理諮商支援：協助安排企業EAPs（員工協助方案）或外部諮商，協助受害主管重建管理信心與心理復原。
三、主管個人的自我保護對策

如果公司消極不處理，受害主管應採取以下行動以維護自身權益：
1.落實客觀蒐證：愈詳細愈好。
完整保留具有霸凌實據的通訊對話（LINE、Email）、會議錄音、或遭刻意刁難的工作紀錄。若是言語羞辱，應記錄發生的確切時間、地點與在場目擊者。
2.正式提出書面申訴：啟動公司法定責任。
依公司內部不法侵害預防辦法，向HR或高層提交書面申訴。此步驟是迫使公司履行《職安法》法定不法侵害不作為義務的關鍵。
3.尋求外部救濟（若公司消極應對）：勞檢與法律訴訟。
若公司裝聾作啞，主管可向地方勞工局（勞檢處）申訴公司違反《職安法》第6條第2項。若名譽或身心嚴重受創，可直接向法院提起刑事妨害名譽（公然侮辱/誹謗）或民事侵權行為損害賠償訴訟。

「主管被霸凌」最容易導致組織管理威信瓦解。企業在處理時，必須嚴格遵守程序正義（嚴謹調查）與實質正義（依法懲處）。切忌和稀泥或要求主管單方面忍讓，唯有透過法治與專業第三方介入，才能在保障勞工權益的同時，穩固企業的經營紀律。

霸凌防治從教育訓練紮根開始，以制度預防風險，用文化創造幸福職場。

職場霸凌防治不能只在事件發生後才處理，更應從平時的教育訓練開始扎根。透過持續宣導正確觀念、建立尊重包容的職場文化，讓全體員工、主管及調查人員充分了解職場霸凌的定義、行為樣態、法律責任、申訴管道及處理程序，提升辨識能力與預防意識。當每位同仁都具備正確的法治觀念與溝通技巧，不僅能降低霸凌事件發生的風險，更能建立彼此尊重、互信合作的工作環境。教育訓練是企業法令遵循的重要基礎，也是打造心理安全、勞資和諧、幸福職場及落實ESG永續治理最有效、最具前瞻性的第一步。唯有從教育紮根、制度落實到文化養成，才能真正建立「預防重於處理、教育優於懲處」的友善職場文化，讓企業穩健發展、員工安心工作，共創勞資雙贏的永續未來。
三類人員霸凌防治教育訓練（全體員工／主管人員／調查小組）：依《職安法》法定預防義務，提供專屬規劃之「三類人員三階段」培訓課程（含：打造友善職場、法令遵循、降低勞資爭議風險、提升主管管理力、強化ESG永續治理），協助企業落實法定的預防與教育責任。
課程(三類人員三階段)課綱下載
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個人專業特點:
一、勞資法令 × 人資管理 × 企業經營三位一體實戰經驗
深耕產、官、學三大領域三十餘年，歷任工廠、資訊、研發、行銷及中高階主管，兼具企業經營管理、人力資源及勞動法令專業，能從管理者與勞工雙方角度提出兼顧法令與經營的最佳解決方案。
二、勞動部職安署職場霸凌調查專業人才庫
完成勞動部職安署職場霸凌防治調查專業人士培訓，熟悉最新《職業安全衛生法》職場霸凌專章及相關法令，具備案件受理、調查訪談、事實認定、報告撰寫及改善建議等完整實務能力。
三、跨階層訪談能力強，快速掌握案件核心
曾協助各事業單位勞資協商/顧問輔導及各類教育訓練，面對董事長、高階主管、基層員工及工會代表等不同對象，皆能建立信任、深入訪談、客觀釐清事實，提高調查品質與效率。
四、兼顧法律風險與企業永續經營
不只是完成調查，更重視制度改善與風險預防，協助企業建立合法合規管理制度，降低勞資爭議、避免行政裁罰及訴訟風險，提升企業治理與ESG競爭力。
五、重視程序正義與調查品質
秉持客觀、中立、公正原則，依法辦理調查程序，兼顧申訴人、被申訴人及事業單位權益，確保案件調查具有公信力及法律防禦力。
六、不只是講師，更是陪伴企業解決問題的顧問
提供從制度建置、教育訓練、事件調查、改善追蹤到主管管理能力提升的一站式顧問服務，真正協助企業建立友善、安全、和諧的職場文化。

七、預算規劃具高度彈性：尊重事業單位與合作機構之年度預算規劃，能依據既有預算規模，彈性調整服務範疇與執行組合，確保每一分資源發揮最大效益。

鄭又腆博士專業背景與實務經驗說明
一、專業資歷與法規權威
1. 認證資格：完成勞動部職安署職場霸凌防治調查專業人士培訓(人才庫)。
2. 法規熟稔：深耕《職業安全衛生法》職場霸凌專章、勞動相關法規及行政處分要件。
二、中高階主管與跨階層訪談
1. 中高階管理歷練：具備 30 餘年企業中高階主管實戰經驗，深刻理解組織運作、權力結構與領導管理痛點。
2. 高效訪談與事實釐清：擅長與董事長、高階主管、基層員工及工會代表對話，能快速建立信任、建立訪談節奏並精準還原事件真相。
三、TTQS品質系統與流程管理
1. TTQS 專家資歷：具備 TTQS 顧問與評核經驗(現任勞動部TTQS顧問)，將品質系統「PDCA /PDDRO循環」融入調查流程，確保調查程序嚴謹、紀錄完整、符合合規性標準。
2. 制度鏈接與優化：能將霸凌調查結果連結至企業組織發展、績效管理與培訓制度，從根源預防職場霸凌發生。
四、調查報告與公文書能力
1. 高規格調查報告撰寫：邏輯嚴謹、論述客觀，能產出符合司法與行政審查標準、具備法律防禦力之完整調查報告。
2. 公文書與行政處置：熟稔事業單位內部公文、處置通知書、勞工行政機關函復之撰寫規範，確保程序正義與合規處置。