「勞基法第14條不是讓勞工撿到槍，而是讓違法的雇主『中槍』。」
撰文整理｜勞動部 職安署霸凌防治調查專業人才庫 企業人資勞資顧問 鄭又腆博士
解析勞基法 第 14 條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
「之虞」是什麼意思？
法律上的「之虞」是指：
有發生損害的可能性、危險性或風險，不必等到損害真的發生。
換句話說：
已經造成損害 → 當然可以主張。
尚未造成損害，但依客觀情況已經有受損害的高度可能 → 也符合「之虞」。
因此，「之虞」並不是「一定會發生」，而是具有相當可能性即可。
白話解釋
可以把它理解成：
「勞工因相信雇主的不實說法，而已經陷入可能受損害的風險。」
重點不是損害是否已經發生，而是：
勞工是否因雇主的不實表示而作出決定。
該決定是否已使勞工面臨權益受損的風險。
實務案例
案例一：高薪挖角（符合）
雇主招募時表示：
「月薪8萬元，保障一年。」
勞工因此辭去原本月薪7萬元且穩定的工作，到職後才發現：
「其實只有底薪3萬元，其餘看業績。」
勞工雖然第一個月薪水還沒發，但已經：
辭掉原工作。
收入面臨大幅下降風險。
此時即可能認為已有受損害之虞。
案例二：工作內容完全不同（符合）
面試時說：
「行政專員。」
報到後卻變成：
「每天搬重物、送貨。」
即使身體尚未受傷，也已經有：
健康風險。
職涯受影響。
勞動契約內容遭重大變更。
這就是「受損害之虞」。
案例三：公司隱瞞即將停業（符合）
公司明知：
即將歇業。
即將大量裁員。
卻仍告知求職者：
「公司營運非常穩定。」
勞工因此離開原本工作，到職後不久即面臨失業。
即使尚未真正失業，在受聘當下就已陷入重大風險，因此可能符合「受損害之虞」。
「『之虞』不是一定受害，而是已經有受害的風險。」
或
「法律保護的是『避免損害發生』，不是一定要等到受害後才能救濟。」
這也是勞基法第14條第1項第1款的立法精神：防止雇主以虛偽或不實資訊誘使勞工締結勞動契約，保障勞工在損害擴大前即可依法終止契約，維護其工作權與財產權。
為什麼很多人說「勞工撿到槍」？
因為一旦雇主符合第14條的法定事由，勞工可以：
不必預告離職
立即終止勞動契約
符合要件者，可請求資遣費（準用第17條）
可依法主張相關權利
因此，企業如果違法，往往會面臨較大的法律風險，所以實務上常有人戲稱：
「勞基法第14條，就是勞工撿到槍。」
「勞基法第14條不是讓勞工撿到槍，而是讓違法的雇主『中槍』。」
「企業違法越多，第14條威力越大；企業制度越健全，第14條就越沒有發揮的機會。」
站在企業管理的角度
與其擔心勞工「撿到槍」，不如思考：
制度建立與合法合規，才是企業最好的防彈衣。
當企業依法給薪、制度完善、管理公平、尊重勞工權益時，第14條自然難以成為爭議的引爆點。
這也是我在企業授課與輔導時常提醒主管的一句話：
「勞基法第14條不是勞工的武器，而是企業法遵程度的照妖鏡。」
鄭又腆 博士
▪ 勞動部職安署職場霸凌調查專業人才庫
▪ 社團法人中華勞資法務顧問協會 榮譽理事長（第6屆）
▪ 勞動部勞動教育講師（人才庫）
▪ 勞動部職安署霸凌防治調查專業人士培訓（人才庫）
▪ 勞動部TTQS國家人才發展品質管理系統認證輔導顧問
▪ 勞動部人力提升計畫（大人提／小人提）師資
▪ 勞動部產業人才投資計畫（產投案）師資
▪ 104特聘人資勞資講師
▪ 國立勤益科技大學通識中心兼任助理教授暨業界師資
▪ ESG勞動教育講師聯誼會 會長
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