員工績效差，主管卻不敢管？企業績效不彰的真正原因，往往不是員工，而是管理出了問題
從績效面談、主管領導到績效改善制度，鄭又腆博士解析企業如何提升管理效能，建立有溫度、有尺度的績效管理文化。
好產品不等於好績效，企業最大的問題可能出在管理
「我的產品是一流的，但我的管理是三流的！」
這是最近在輔導一家企業時，老闆親口告訴我的一句話。
短短一句話，卻道出了許多企業經營者共同面臨的管理困境。
不少企業擁有優質產品、良好的市場機會，甚至具備一定的品牌競爭力，但實際經營成果卻始終不如預期。
問題究竟出在哪裡？
經過多年從事企業人力資源、勞資關係與管理輔導的實務經驗，我深刻體會到：
企業績效不佳，有時候不是產品缺乏競爭力，而是主管缺乏有效管理部屬的能力。
員工績效不好，主管不敢要求。
工作品質不符合標準，主管不願指出。
員工反覆出現相同錯誤，主管選擇自行補救。
當部屬工作態度不佳或績效未達目標時，有些主管甚至寧願自己承擔工作，也不願意進行正式的績效面談。
久而久之，原本應由主管承擔的領導責任，最終成為老闆的經營負擔。
這也是為什麼有些企業明明擁有優秀的產品，卻始終無法建立高績效團隊。
為什麼主管不敢管理績效不佳的員工？
企業管理現場經常出現一個矛盾現象：
老闆希望主管提升團隊績效，但主管卻擔心要求員工會造成反效果。
有些主管擔心批評員工，會傷害彼此關係。
有些主管擔心要求過多，可能導致員工離職。
也有主管認為，現在的員工重視自主與尊重，傳統的管理方式可能已經不再適用。
這些顧慮不一定沒有道理。
然而，尊重員工不代表不能要求績效，重視員工感受也不代表必須放棄管理原則。
真正的問題往往不是主管不願意管理，而是企業沒有教導主管如何進行有效管理。
尤其當企業缺乏明確的績效標準、面談技巧、改善程序與管理紀錄時，主管很容易陷入想管理卻不知道如何管理的困境。
因此，改善企業績效，不能只要求主管變得更強勢，而應協助主管建立正確的績效管理觀念與實務能力。
績效管理不是找員工麻煩，而是協助員工把工作做好
我經常提醒企業主管：
績效管理的目的，不是為了證明員工做得不好，而是要找出問題，協助員工把工作做好。
如果主管只在年度考核時告訴員工績效不佳，卻沒有在平時提供必要的工作指導與回饋，員工往往難以理解問題，也不知道應該如何改善。
有效的績效管理，應該是一個持續性的過程。
主管必須先明確告訴員工工作目標、品質標準及責任範圍，再透過日常觀察與客觀紀錄，了解員工實際的工作表現。
當績效落差出現時，應及早溝通，而不是等到問題累積到無法收拾，才開始進行考核或究責。
同時，也要了解績效不佳的真正原因。
究竟是員工能力不足、工作方法不正確、缺乏必要資源，還是工作目標不夠明確？
有時候，問題甚至出在主管的工作分配、溝通方式或管理制度本身。
唯有釐清原因，才能提出真正有效的改善方案。
企業主管應掌握的五個績效改善關鍵
第一、建立明確的績效標準，避免管理只憑感覺
績效管理首先必須建立具體、合理且可衡量的工作標準。
例如，業務人員可以依據職務內容設定業績目標、客戶開發進度或服務品質指標；行政人員則可依工作性質設定作業正確率、完成時效及工作品質要求。
績效標準必須與實際工作相關，也應考量員工職責、工作資源及合理可達成性。
當標準明確，主管才能客觀評估員工表現，員工也更容易理解自己的努力方向。
第二、以具體事實進行面談，避免情緒化批評
不少主管在績效面談時，習慣使用「你工作不夠積極」、「你的態度有問題」或「你的表現讓我很失望」等說法。
這類評價容易讓員工產生防衛心理，也不容易形成改善共識。
比較適當的方式，是針對具體工作事實進行討論。
例如：
「我們原先約定這項工作應在週五完成，但最近三次有兩次延遲交付。我想了解實際遇到了哪些困難，以及接下來如何改善。」
這樣的溝通方式，不僅能讓問題更清楚，也能降低不必要的情緒衝突。
績效面談應該聚焦工作事實，而不是對員工人格進行評價。
第三、提出具體改善計畫，不讓面談流於形式
績效面談不是談完就結束，而是改善行動的開始。
當主管與員工確認績效落差後，應進一步建立明確的改善計畫。
改善計畫至少應包含改善項目、預期目標、執行方式、所需協助、檢視時間及評估標準。
例如，員工若因作業錯誤率偏高而影響部門績效，主管就應確認錯誤原因，安排適當訓練、工作流程調整或必要的輔導，並在約定期間內追蹤改善成果。
這種制度化的績效改善方式，才能讓管理有目標、執行有依據，後續評估也更具客觀性。
第四、保留完整管理紀錄，降低勞資爭議風險
從勞資關係的角度來看，績效管理除了追求組織效能，也必須注意公平性與合法性。
主管若認為員工工作表現不符合要求，應建立合理的績效評估及改善紀錄，包括工作目標、績效落差、面談內容、輔導措施與追蹤結果。
這些紀錄不只是管理工具，也有助於企業在發生認知差異或勞資爭議時，釐清雙方實際的工作情形。
不過，企業也必須理解，績效不佳不代表可以直接解僱員工。
涉及人事處分、勞動契約終止或其他重大勞動權益事項時，仍應依具體事實及相關勞動法令審慎判斷，不可僅憑主管主觀認定處理。
好的績效管理制度，應同時保障企業的管理權，也維護員工應有的勞動權益。
第五、培養主管的領導能力，建立持續改善的管理文化
主管的價值，不只是監督員工完成工作，更在於協助團隊持續提升能力與績效。
真正優秀的主管，應懂得設定目標、分配工作、觀察問題、提供回饋與培育人才。
當員工表現良好時，應給予肯定；當員工績效不足時，也應勇於提出要求，並提供合理的改善機會與必要協助。
管理不能只有要求，也不能只有包容。
有溫度的管理，是尊重員工；有尺度的管理，是堅守標準。
兩者結合，才是成熟的績效管理。
為什麼企業應該重視績效管理制度？
很多企業在經營初期，依靠老闆個人的努力、經驗及直接管理，就能維持組織運作。
但隨著企業規模成長、員工人數增加，原本依賴個人經驗的管理方式，便可能逐漸出現問題。
例如，主管之間考核標準不一致、員工對績效要求理解不同、工作責任不清楚，或是績效不佳的問題長期沒有獲得改善。
這些問題若沒有及早處理，不僅會影響工作效率，也可能造成員工對制度公平性的質疑，甚至提高勞資衝突風險。
因此，企業需要的不是一套只在年底使用的績效考核表，而是一套能夠持續運作的績效管理與改善機制。
透過制度建立、主管教育訓練、績效面談及改善追蹤，讓每個管理環節都有明確的原則與執行方法。
企業才能逐步從依靠老闆個人管理，轉變為透過制度與主管團隊共同管理。
企業績效不佳，可能需要的不只是員工教育訓練，而是整體管理診斷
當企業出現績效不佳、主管帶人困難或員工管理爭議時，許多老闆第一個想到的解決方法，就是安排員工教育訓練。
然而，教育訓練能否發揮效果，仍然取決於問題的真正原因。
如果企業本身缺乏合理的績效制度，或主管沒有建立清楚的工作要求，即使員工參加再多課程，也不一定能改善整體績效。
因此，在進行績效改善之前，應先檢視企業的管理現況，包括組織分工、主管領導能力、績效指標、面談制度及員工關係。
只有找出問題根源，才能避免企業不斷投入管理成本，卻無法獲得預期效果。
鄭又腆博士：協助企業從績效問題診斷到管理制度改善
身為企業人資、勞資與績效改善顧問，我始終相信：
企業真正需要的，不只是優秀的產品，更需要能夠帶領團隊持續成長的好主管，以及一套公平、合理、有效的管理制度。
對於面臨績效管理困境的企業，可以從以下方向進行專業診斷與改善：
-
企業績效管理制度診斷：檢視現行績效考核標準、評估流程與管理制度，找出可能影響組織績效的問題。
-
主管績效面談與領導能力培訓：協助主管建立正確的績效管理觀念，提升工作要求、溝通回饋及部屬輔導能力。
-
員工績效改善機制建立：協助規劃績效改善計畫、面談紀錄及後續追蹤流程，讓績效管理更有依據。
-
勞資爭議與管理風險預防：從勞動法令與人資實務角度，檢視績效管理過程可能涉及的權益問題與法律風險。
-
企業人資制度優化：協助企業將績效管理、人才培育與員工關係管理相互整合，建立更具一致性與執行力的管理制度。
每一家企業的產業特性、組織規模、管理文化及員工狀況都不相同，因此績效改善不能只依賴單一方法。
透過專業診斷，找出真正的管理問題，才能規劃更符合企業需求的改善方向。
給企業經營者的一個重要提醒
如果你的企業正面臨以下情況：
員工績效不好，主管卻不敢要求。
主管花很多時間處理員工問題，團隊績效卻沒有提升。
員工認為考核不公平，主管也不知道如何說明。
老闆每天忙著處理部門管理問題，無法專注企業經營。
或是企業明明有優質產品，卻始終無法發揮團隊應有的績效。
那麼，現在也許正是重新檢視企業績效管理制度的時候。
不要等到人才流失、團隊士氣低落，甚至發生勞資爭議後，才開始重視績效管理。
管理不是不敢要求，而是懂得如何要求。
績效面談不是為了責備員工，而是為了找到改善的方法。
我始終相信：
面談要有溫度，管理要有尺度；改善要有制度，績效要有證據。
讓主管有能力管理，讓員工有方向改善，讓企業有制度可以依循，才是提升企業績效的長久之道。
企業績效管理與勞資關係諮詢
企業管理問題，往往不會自行消失。
績效管理越早建立正確制度，企業就越有機會降低不必要的管理成本與勞資爭議風險。
如果您的企業目前正面臨員工績效不佳、主管管理困難、績效面談缺乏成效，或希望建立更完善的績效考核與改善制度，歡迎與我聯繫。
透過企業管理現況分析與專業諮詢，共同釐清問題原因，研擬適合企業現況的改善方向。
人資勞資顧問 鄭又腆博士
企業人力資源管理、勞資關係、績效管理與改善顧問
讓企業經營更安心，讓主管管理更有方法，讓員工工作更有方向。
歡迎透過本網站聯絡表單提出企業管理或績效改善諮詢需求。
延伸觀看：員工績效不佳，主管該如何有效管理？
相關短影音精彩解析：
https://www.facebook.com/share/r/1NjuZMWeVM/?mibextid=wwXIfr
歡迎透過官網諮詢表單，提出您的企業需求。
立即填寫企業勞資與HR管理諮詢表單：
https://www.thinghold.com.tw/sign_up/?mode=detail&sid=bn
從企業現況盤點開始，找出值得優先改善的制度方向，讓員工福利不只是企業支出，更能成為支持人才留任與永續經營的重要力量。
優質課程:「勞動事件法及職業災害保險及保護法/性工法/霸凌專章」通過後，企業如何因應及對策解析
https://www.thinghold.com.tw/sign_up/?mode=detail&sid=bf
《問題員工處理指南》電子書
期限：即日起至2026年11月20日止
立即填寫表單，免費索取電子書！
https://www.thinghold.com.tw/sign_up/?mode=detail&sid=bq
